Tentokrát se na data podíváme komplexněji a vezmeme je od roku 2020 do roku 2025, poté se zaměříme na meziroční posun 2025 vs. 2024 a podíváme se také přehled mediánů mezd v čase. Výše mediánu je totiž pro mzdovou praxi daleko výstižnější než její průměr.

Nejprve se společně podíváme stručný makroekonomický kontext českého trhu práce podle Českého statistického úřadu (ČSÚ) a poté se seznámíme s daty z Informačního systému o průměrném výdělku (ISPV), kde můžeme sledovat vývoj mezd v informačních technologiích podle klasifikace CZ-ISCO.

Mzdy rostou i reálně

ČSÚ ve svém pravidelném shrnutí trhu práce za 4. čtvrtletí 2025 popisuje spíše nevýrazné trendy, kdy zaměstnanost v zásadě stagnovala, nezaměstnanost pozvolna rostla a stále více se projevovala demografie a stárnutí pracující populace.

Nejpodstatnější je, že mzdy po dlouhé době začaly růst i reálně. Statistici uvádějí meziroční nárůst průměrné mzdy ve 4. čtvrtletí 2025 nominálně o 7,4 % a reálně o 5,1 %, přičemž inflace byla ve stejném období 2,2 %. Jde tedy o velmi příznivý posun po turbulentních letech 2022 a 2023, kdy inflace reálné mzdy snižovala.

Pro segment informačních technologií je důležitý ještě jeden poznatek. Toto odvětví nadále zůstává ve mzdové sféře tím nejlépe placeným napříč celou českou ekonomikou. ČSÚ uvádí, že ve 4. čtvrtletí 2025 byla průměrná mzda 90 694 Kč, což je tradičně nejvyšší hodnota napříč sledovanými odvětvími. Informační technologie tak nadále zůstávají na špici v odměňování mezi obory.

Demografický vývoj

ČSÚ nás zároveň upozorňuje na postupné stárnutí pracující populace. Z dostupných informací je patrné, že nejvíce meziročně přibylo pracujících ve věku 60+ a dále ve skupině 45 až 59 let, zatímco ve věku 25 až 44 let pracujících ubylo. Právě věková skupina 25 až 44 let často tvoří jádro středně zkušených a seniorních zaměstnanců na trhu, což je mimo jiné také jeden z důvodů, proč bude velmi pravděpodobně pokračovat hlad organizací po kvalifikovaných odbornících.

Pro zaměstnavatele tento vývoj znamená především to, že na trhu práce bude méně mladších pracovníků a poroste podíl starších zaměstnanců. Firmy tak budou více nuceny zaměřit se na udržení zkušených lidí, přizpůsobení pracovních podmínek různým věkovým skupinám a aktivnější nábor i mimo tradiční okruh uchazečů, které dosud preferovaly.

Zároveň poroste i význam práce s věkově různorodými týmy (age management), prevence přetížení a podpory zdraví zaměstnanců. Pro zaměstnavatele to také znamená větší tlak na předávání know-how mezi kolegy, průběžné vzdělávání a vytváření takových podmínek, aby mohli déle pracovat i lidé ve vyšším věku. Stárnutí populace tedy není jen demografický trend, ale i praktická personální výzva pro všechny organizace.

Data z ISPV a proč je číst opatrně

Nyní se blíže podíváme na informace o mzdách z Informačního systému o průměrném výdělku. Podle dostupných informací jsou data od ISPV za rok 2025 posledním zjišťováním, které probíhalo v tomto formátu. Od roku 2027 by měla být data čerpána výhradně z jednotného měsíčního hlášení a to od všech zaměstnavatelů. Dle dostupných informací to zatím vypadá tak, že namísto dotazování pouze vybraného vzorku firem bude stát prostřednictvím ČSÚ pracovat s kompletními daty od všech zaměstnavatelů, což by mohlo přinést ještě přesnější pohled na vývoj mezd. Ministerstvo práce a sociálních věcí ve spolupráci s ČSÚ nyní připravují metodiku.

I přes chystané změny patří ISPV mezi aktuálně nejlepší dostupné zdroje pro získání přehledu o mzdách podle rolí dle CZ-ISCO a navíc nám velmi dobře ukazuje i mzdovou distribuci (medián, kvartily, decily). Zároveň je však důležité připomenout, že dostupné údaje se v praxi váží i k zařazení jednotlivých zaměstnavatelů dle CZ-NACE. Výsledky šetření proto nemusí zachytit všechny IT specializace napříč trhem práce, zejména tam, kde IT role sedí u zaměstnavatele mimo IT segment (např. ve výrobě, automotive, R&D apod.). ISPV je tedy velmi dobrý benchmark pro trend a strukturu, ale nemůžeme jej použít jako univerzální ceník pro všechny možné specializace na trhu.

Srovnání dat v letech 2020 až 2025

Zajímalo mě, jaké informace budeme moci z dat ISPV vyčíst v průběhu času, proto jsem se tentokrát podívala na jednotlivé roky zpětně a udělala dlouhodobé srovnání dat z let 2020 až 2025. Výsledek potvrzuje, že průměrné mzdy v informačních technologiích postupně rostou napříč kategoriemi, ale nerostou stejně. Dlouhodobě nejvýše se pohybují řídící role, pod nimi se drží expertní technické profese (vývoj, bezpečnost, analytika, databáze, sítě) a níže se nachází podpůrné a operátorské pozice.

Následné meziroční srovnání mezd v roce 2025 a v roce 2024 nám ukazuje, že růst průměrných mezd pokračoval i v posledním sledovaném roce a je viditelný napříč kategoriemi. Největší posuny se obvykle koncentrují do řídicích rolí a stabilní růst je patrný také u expertních profesí. Nejpomalejší posun se typicky objevuje u části podpůrných a operátorských rolí.

Tato část ale pracuje převážně se mzdovým průměrem, a právě zde je vhodné doplnit druhý pohled a to na medián.

Průměr vs. medián

V praxi se lidé většinou nezajímají tolik o průměrnou, ale o typickou mzdu na dané roli. A právě tady průměr často selhává, protože je citlivý na špičku trhu, bonusy a mimořádné odměny. Medián je naopak mzda pomyslného prostředního zaměstnance, a proto nám obvykle daleko lépe popisuje běžnou realitu.

Přehled hrubých měsíčních mezd pro jednotlivé kategorie dle Informačního systému o průměrném výdělku (IPSV) v IT za rok 2025 si můžete prohlédnout níže.

Tabulka nám ukazuje rozdíl mediánu a průměru velmi názorně. Největší rozdíly vidíme u řídících a expertních skupin zaměstnání.

U řídících rolí je rozdíl výrazný a zároveň je vidět široké rozpětí směrem nahoru:

• Řídící pracovníci v oblasti ICT (1330): medián 147 726 Kč, průměr 172 856 Kč, horní decil 291 149 Kč
• Výrobní a techničtí náměstci/ředitelé v ICT (13301): medián 208 396 Kč, průměr 240 849 Kč, horní decil 437 555 Kč

U expertních rolí je rozdíl menší, ale stále znatelný:

• Vývojáři softwaru (2512): medián 101 103 Kč, průměr 113 300 Kč
• Specialisté v oblasti bezpečnosti dat (2529): medián 90 974 Kč, průměr 101 075 Kč
• Systémoví analytici (2511): medián 91 532 Kč, průměr 99 266 Kč

A u podpůrných rolí medián potvrzuje, že jde o odlišný segment trhu:

• Technici provozu ICT (3511): medián 55 524 Kč, průměr 63 304 Kč
• Technici uživatelské podpory ICT (3512): medián 60 069 Kč, průměr 69 247 Kč
• Správci webu (3514): medián 42 641 Kč, průměr 49 332 Kč

Do celkového srovnání mezd proto dává smysl doplnit i graf mediánů mezd za roky 2020 až 2025. Ten nám totiž daleko lépe ukazuje vývoj běžné mzdy v daných skupinách zaměstnání bez toho, aby výsledky výrazně zkreslovaly extrémy, jak tomu je v případě průměru. Mediánový trend nám zároveň potvrzuje strukturální rozdíly mezi skupinami rolí, kdy management je nejvýše, expertní profese uprostřed, podpora a operativa níže, a současně vidíme růst mezd napříč kategoriemi.

Z grafu výše je patrné, že mediánové mzdy v IT mezi lety 2020 a 2025 ve většině sledovaných profesí rostly. Tento růst ale není zcela rovnoměrný, jelikož některé skupiny si dlouhodobě udržují výrazně vyšší mzdovou úroveň než jiné a u části z nich je mezi lety 2020 a 2025 vidět i výraznější absolutní nárůst.

Na horní hraně mzdového rozložení se po celé období pohybují zejména řídicí a vrcholové pozice. Nejvyšší mzdy dlouhodobě vykazují především řídicí a vrcholové IT pozice. Například u skupiny Výrobní a techničtí náměstci (ředitelé) v oblasti ICT dosahuje medián v roce 2025 zhruba 208 tisíc Kč, zatímco u Řídicích pracovníků v oblasti informačních technologií a činností přibližně 147 tisíc Kč.

Ve vyšším mzdovém pásmu se drží také některé specializované odborné role, například Vývojáři softwaru s mediánem v roce 2025 kolem 101 tisíc Kč, Systémoví analytici asi 92 tisíc Kč nebo Specialisté v oblasti bezpečnosti dat a příbuzní pracovníci přibližně 91 tisíc Kč. Naproti tomu nižší mzdové úrovně mají operátorské, podpůrné a rutinnější technicko-administrativní profese, jako například Operátoři počítačů pro vkládání dat jsou v roce 2025 kolem 37 tisíc Kč a Pracovníci pro zadávání dat přibližně 41 tisíc Kč.

Střední mzdové spektrum pak tvoří skupiny zaměstnání, kde se mzdový medián v roce 2025 pohybuje přibližně mezi 60 a 80 tisíci Kč. Patří sem například Správci webu s mediánem kolem 76 tisíc Kč, Specialisté v oblasti počítačových sítí asi 75 tisíc Kč, Správci počítačových sítí přibližně 68 tisíc Kč, Testeři softwaru a příbuzní pracovníci kolem 66 tisíc Kč nebo Technici provozu ICT a technici programátoři zhruba 62 tisíc Kč. Také u těchto skupin zaměstnání ve většině případů vidíme vyšší hodnoty v roce 2025 než v roce 2020, avšak jejich mediány zůstávají zpravidla nižší než u vývojových, analytických či vrcholově manažerských rolí.

Na spodní části žebříčku zůstávají hlavně operátorské a rutinnější technicko-administrativní profese, například Operátoři počítačů pro vkládání dat jsou v roce 2025 kolem 37 tisíc Kč a Pracovníci pro zadávání dat přibližně 41 tisíc Kč. I tyto skupiny zaměstnání většinou zaznamenaly růst mezd oproti roku 2020, ale jejich finanční úroveň zůstává v porovnání s odbornými kategoriemi výrazně nižší.

Proč se mzdy mezi IT rolemi tolik liší

Rozdíly ve mzdových pásmech v IT nevznikají náhodou, i když to tak někdy může na první pohled působit. Nejčastěji odrážejí kombinaci několika faktorů, které se navzájem zesilují. Především jde o skutečný dopad role na byznys, nedostatek lidí na trhu a šíři odpovědnosti, kterou s sebou daná pozice nese. Jinak řečeno, čím hůře je role nahraditelná a čím významnější důsledky má její dopad na byznys, tím vyšší je zpravidla ochota trhu ji zaplatit. Typicky to bývá vidět u pozic seniorních vývojářů, architektů, kyberbezpečnosti nebo u řídicích rolí. Vliv má také typ zaměstnavatele, obor působnosti firmy, region nebo struktura odměňování (např. podíl bonusů), a proto může mít stejná pozice v praxi velmi odlišnou mzdovou realitu. Právě to je důvodem, proč má smysl dívat se na data opatrně a vždy je vztahovat ke konkrétní roli, jejímu kontextu a reálné náplni práce. Jinak se z užitečného benchmarku snadno stane zdroj chybných očekávání.

Dalším důvodem je míra nedostatku lidí na trhu. Ne všechny IT role jsou stejně obtížně obsaditelné. Tam, kde je málo zkušených kandidátů a jejich příprava trvá roky, mzdy rostou rychleji. To se týká například security specialistů, zkušených vývojářů v určitých technologiích, cloudových a infrastrukturních expertů nebo lidí, kteří kromě techniky zvládají i vedení týmů. Naopak u rolí, kde je vstupní bariéra nižší nebo existuje širší okruh kandidátů, bývá mzdový tlak menší.

Velkou roli hraje také seniorita a šíře odpovědnosti. Pod jedním názvem role se mohou skrývat úplně jiné úrovně práce. Vývojář tak může být člověk, který řeší dílčí úkoly v zavedeném týmu, ale také někdo, kdo navrhuje architekturu, rozhoduje o technologickém směru, mentoruje kolegy a nese odpovědnost za klíčový systém. Formálně jde pořád o vývojáře, ale ekonomicky jsou to dvě odlišné pozice a rozdíl je v chápání dané role v konkrétní organizaci.

U managementu se pak do rozdílů promítá ještě rozsah řízení. Je rozdíl, zda někdo vede menší technický tým o dvou až třech lidech, nebo zodpovídá za větší útvar s deseti a více lidmi, rozpočty, strategii, nábor a výsledky několika oddělení. Proto bývá právě u řídicích rolí rozdíl mezi mediánem a průměrem největší. Pod stejným názvem se opět skrývá velmi široké rozpětí reality.

Dalším důvodem je obor a typ zaměstnavatele. Stejná IT pozice může být jinak ohodnocená ve výrobní firmě, jinak v bance, jinak v produktové technologické společnosti a jinak v nadnárodním centru sdílených služeb. Rozhoduje marže, rozpočet, byznys model, naléhavost digitalizace i to, jak moc je IT pro firmu její primární byznys. Firma, která na technologii přímo stojí, bude obvykle ochotná zaplatit jinak než firma, kde je IT hlavně podpůrná služba.

Do mezd se dále promítá i region a konkurenční prostředí. Praha, Brno a Ostrava jsou dlouhodobě jiné trhy než menší regiony, a to nejen kvůli koncentraci firem, ale i kvůli vyšší konkurenci o podobně zkušené kandidáty. U některých rolí navíc regionální rozdíly postupně oslabuje remote režim, ale úplně nemizí.

Významným faktorem je také variabilní složka odměňování. U některých rolí, hlavně u managementu, technicko-obchodních pozic, nebo v některých specializovaných firmách, hrají výraznější roli bonusy, roční odměny nebo jiné mimořádné složky. To pak zvedá průměr, ale méně to ovlivňuje medián. Právě proto může průměr působit na první pohled optimističtěji, než běžná realita většiny lidí v roli.

Specifickým důvodem je i míra standardizace práce. Role, které jsou více procesní, opakovatelné a snáze zastupitelné, mají zpravidla užší a nižší mzdové pásmo. Naopak pozice, kde se kombinuje vysoká expertíza, rozhodování, odpovědnost a obtížná zastupitelnost, mívají mzdové pásmo vyšší a zároveň širší.

A nakonec je tu ještě jeden důvod, který bývá ve firmách často přehlížen. A tím je kvalita interního nastavení odměňování. Některé organizace mají role definované nejasně, pásma historicky, bez návaznosti na trh práce a bez logiky mezi junior/mid/senior úrovněmi. Pak nevznikají rozdíly jen kvůli trhu, ale i kvůli firemnímu chaosu. A právě tady se z objektivních rozdílů mezi rolemi snadno stane interní nespravedlnost.

Závěr

Data za roky 2020 až 2025 nám potvrzují, že mzdy v informačních technologiích rostou dlouhodobě napříč skupinami zaměstnání, ale nerostou všude stejně. IT jako odvětví si zároveň drží špičku v celé ekonomice, což vytváří trvalý tlak na konkurenceschopné odměňování a to i v obdobích, kdy se organizace snaží šetřit a optimalizovat. V posledních dvou letech mzdy opět rostou i reálně, takže jakákoli stagnace v odměňování a hodnocení výkonu je pro zaměstnance viditelnější než dříve a jsou na ni daleko citlivější.

V celkovém kontextu je velmi důležité zdůraznit, že mzdy v IT nejsou a nikdy nebudou jedno konkrétní číslo. Informačí technologie totiž zahrnují obrovskou šíři profesních specializací a souvisejících podoborů, od podpory a provozu, přes infrastrukturu až po vývoj, bezpečnost a management. A každá z těchto oblastí má jiná mzdová pásma i jinou dynamiku vývoje mezd. Bylo by tedy velmi zavádějící dívat jen pouze na průměr. Takto byste snadno mohli dojít k chybnému závěru. Právě proto má smysl pracovat primárně s mediánem, který nám obvykle daleko lépe popisuje běžnou mzdu v roli, zatímco průměr bývá citlivý na špičku trhu. Rozdíly mezi mediánem a průměrem jsou nejvýraznější u řídicích pozic a také u expertních rolí. Je dobré na to pamatovat také při nastavování pracovních nabídek a interních mzdových pásem v organizacích.

Pokud má mít práce se mzdovými daty pro organizace reálný dopad, nestačí pouze vědět, jak se nám vyvíjí trh. Důležité je, co s těmito informacemi pak firma udělá. Největší prostor ke zlepšení obvykle vidím v těchto oblastech:

• Přestat řídit IT odměňování jedním souhrnným číslem a rozdělit role do smysluplných segmentů (např. support, ops/infrastruktura, vývoj, security, data, leadership).
• Opřít mzdová pásma o medián a průměr používat spíše jako doplňkový signál o šíři trhu. U klíčových rolí je potřeba sledovat i rozpětí, aby bylo jasné, co znamená junior/mid/senior v praxi.
• Zavést pravidelný mzdový cyklus a market-check, aby se mzdy neřešily až ve chvíli, kdy někdo odchází nebo když se pozice nedaří obsadit.
• Vázat mzdu na skutečný dopad role a reálnou náplň práce, protože ty nejdražší chyby většinou vznikají u rolí, které mají seniorní očekávání, ale mid/junior rozpočet.
• Hlídat interní spravedlnost (pay compression a pay inversion), protože v IT se nerovnováhy šíří rychle a často vedou nejprve k tiché rezignaci zaměstnance, nebo rovnou k jeho odchodu.

Pokud organizace tyto kroky zvládne, získá dvě výhody zároveň. Jednak lépe ustojí tlak trhu a snáze obsadí klíčové role, a zároveň si vytvoří řád a dokumentaci, které se jí budou hodit i v kontextu postupného zpřísňování požadavků na transparentní a férové odměňování, které nově přináší transpozice směrnice EU o transparentním odměňování (č. 2023/970). Celkově pak odměňování přestane být krizovým tématm, které se řeší narychlo, a stane se řízenou součástí stability IT týmů.