Motivace ke změně práce u IT kandidátů a její vývoj v čase patří mezi zajímavé aspekty pracovního trhu, které v Nettles Consulting pravidelně vyhodnocujeme. Na motivační faktory se tak tážeme všech osob, s nimiž řešíme případnou změnu zaměstnání.

Každý z respondentů má ve sledovaných obdobích pro změnu práce odlišnou motivaci a často uvádí dva až tři důvody, které jej k hledání nového zaměstnání vedou. Podobně to platí i u lidí, kteří změnu práce v danou dobu nepotřebují, ale v zásadě se jí nebrání, pokud by pro ně byla dostatečně zajímavá. Nutno podotknout, že v rámci IT odvětví v České republice nezaměstnanost de-facto neexistuje, jelikož poptávka po IT specialistech již řadu let výrazně překračuje aktuální možnosti lokálního trhu práce.

U IT specialistů dlouhodobě sledujeme tyto motivační faktory:

• No work life balance/flexibility (nedostatečná rovnováha mezi pracovním a soukromým životem a flexibilita)
• Low salary (nízká mzda)
• Organizational changes (organizační změny)
• No career development options (nedostatečné možnosti kariérního rozvoje)
• Bad leadership (špatné vedení)
• Unpleasant work environment (nepříjemné pracovní podmínky)
• Job content (nezajímavá náplň práce)
• Job instability (nestabilita zaměstnání)

Sběr dat pomocí přímého dotazování probíhal také v loňském roce, a to od ledna do prosince 2024, a zúčastnilo se jej celkem 314 respondentů pracujících na různých pozicích v oblasti informačních technologií na území České republiky a to napříč regiony. Mezi dotazovanými byli jak občané České republiky, tak občané dalších států EU i zemí mimo EU. V rámci srovnání let 2022, 2023 a 2024 jsme celkem pracovali s daty od 883 respondentů.

Celkové srovnání motivačních faktorů v letech 2022, 2023 a 2024

Důvody pro změnu zaměstnání se v čase dynamicky vyvíjejí. Abychom si udělali ucelený přehled, začneme nejprve pohledem na průměrné zastoupení motivačních faktorů za poslední tři roky.

Některé z motivačních faktorů mají stabilní zastoupení napříč jednotlivými roky a mění se pouze pořadí jejich důležitosti v očích respondentů, jiné rychle reagují na aktuální ekonomickou situaci, pracovní kulturu nebo změny v očekáváních zaměstnanců.

Jak můžeme vidět na prvním grafu, v roce 2024 dominovaly čtyři motivační faktory – nízká mzda, špatné vedení, nepříjemné pracovní podmínky a nezajímavá náplň práce.

Nízká mzda vykazuje výrazný a konzistentní růst od roku 2022 až po loňský rok (33,1 % → 49,7 % → 51,4 %) a nízké mzdové ohodnocení se v souvislosti s tím stalo v roce 2024 nejčastěji uváděným motivačním faktorem ke změně práce. Zatímco v roce 2022 hrála větší roli nestabilita práce, od roku 2023 si kandidáti postupně začali klást vyšší nároky na finanční ohodnocení. Tento vývoj reflektuje rostoucí životní náklady a návrat trhu práce do stavu před pandemií.

Dalším faktorem, který zaznamenal v roce 2024 nárůst, bylo špatné vedení (15,0 % → 15,0 % → 35,4 %). Zatímco v letech 2022 a 2023 byl význam tohoto faktoru stabilně nízký, v roce 2024 došlo k dramatickému navýšení četnosti tohoto motivačního faktoru. Ten vyvrcholil v Q3 2024, kdy dosáhl hodnoty 46 %. Kandidáti častěji zmiňovali problémy s komunikací, mikromanagementem nebo nedostatkem důvěry. Tento vývoj ukazuje, že nedostatečná kvalita manažerských a lídrovských schopností je pro IT specialisty stále podstatnější. Kandidáti jsou vůči špatnému vedení buďto citlivější, než v letech 2022 a 2023, nebo je zvýšená akcentace tohoto faktoru způsobena méně schopnými vedoucími pracovníky.

U motivačního faktoru nepříjemné pracovní podmínky jsme v roce 2024 zaznamenali oproti předchozím letům pouze mírný nárůst (34,6 % → 29,9 % → 37,5 %). Řada kandidátů pravděpodobně narážela na nepříjemné pracovní prostředí, nevyhovující kancelářské prostory, neflexibilní režim práce nebo na zhoršení atmosféry v týmu. I přes rozšíření hybridních modelů práce zůstávají nepříjemné pracovní podmínky velmi důležitým motivačním faktorem ke změně zaměstnání a jakýkoli nedostatek v této oblasti se následně může promítnout do ochoty změnit zaměstnavatele.

Výrazný pokles oproti předcházejícím dvěma letům jsme v roce 2024 viděli u motivačního faktoru nezajímavá náplň práce, který byl jako významný zmiňován 34,7 % respondentů, zatímco v předchozích dvou letech byl stejný motivační faktor pro IT specialisty pro změnu práce výrazně důležitější (43,4 % → 48,3 % → 34,7 %).

Nyní si pojďme přiblížit nejvýznamnější motivační faktory, u kterých v uplynulém roce došlo k nejpodstatnějším změnám.

Motivační faktor nízká mzda

Na grafu č. 2 vidíme přehled vývoje motivačního faktoru nízká mzda od Q1 2022 až po Q4 2024.

Jak již bylo uvedeno výše, v roce 2024 byla nízká mzda jedním z hlavních důvodů pro změnu práce u většiny IT kandidátů. V Q1 2024 vnímalo aktuálně nízkou mzdu jako motivační faktor ke změně zaměstnání méně IT specialistů než ke konci roku. V prvním kvartálu obvykle zaznamenáváme nízkou ochotu lidí měnit práci, která může mít několik příčin. Většinou souvisí s vyplácením ročních bonusů u firem, které mají běh fiskálního roku shodný s kalendářním, a pak také s faktem, že po vánočních svátcích jsou zaměstnanci relativně odpočatí a spokojení, takže je ke z měně v tomto období nic nenutí. Zaměstnavatelé na začátku roku často navíc teprve dokončují plány aktivit na nadcházející měsíce.

Postupný nárůst důležitosti mzdového ohodnocení během kalendářního roku bývá často spojen s očekáváním zaměstnanců směrem k navýšení mzdy (což se běžně děje až po uzavření fiskálního roku jednou ročně). Pokud k němu však nedochází podle domluvy s nadřízeným, může to být pro řadu IT specialistů jeden z motivů k hledání změny.

Během dotazování v roce 2024 kandidáti často uváděli, že jim bylo přislíbeno navýšení hrubé mzdy, ke kterému ale nakonec z různých důvodů nedošlo. Dále jsme se setkávali s tím, že bylo navýšení finančního ohodnocení nedostatečné, nebo dokonce došlo k výraznému snížení takového ohodnocení. Respondenti rovněž několikrát zmínili, že se rozhodli pro změnu práce poté, co zjistili, že jejich kolega v týmu, který zastává stejnou práci, má vyšší mzdu než oni a zaměstnavatel jim ji buďto odmítl navýšit, nebo nechtěl o navýšení vůbec jednat.

Důležitost tohoto motivačního faktoru u jednotlivců ovlivňuje také aktuální ekonomická situace jejich rodin a životní změny. Tento trend je mimo jiné zesílen tlakem na reálné mzdy, vyššími nároky na životní standard a rostoucím očekáváním zaměstnanců po období ekonomické nejistoty.

V průběhu let 2022, 2023 a 2024 v grafu vidíme nejprve výrazný a konzistentní nárůst důležitosti tohoto motivačního faktoru (33,1 % → 49,7 % → 51,4 %), který dosáhl svého vrcholu v Q2 2023, kdy jej jako významný faktor pro změnu práce uvedlo 79 % dotázaných, a následný drobný propad. Aktuálně patrný trend pak naznačuje návrat trhu práce do stavu před pandemií.

Motivační faktor špatné vedení

U tohoto motivačního faktoru jsme během roku 2024 zaznamenali významný nárůst důležitosti pro IT specialisty. Tento faktor označuje situace, kdy zaměstnanci pociťují nedostatek důvěry, podpory, komunikace nebo smysluplného vedení ze strany přímých nadřízených nebo managementu obecně. Do tohoto motivačního faktoru zahrnujeme také mikromanagement, nízkou transparentnost rozhodování, chybějící zpětnou vazbu, slabou vizi či autoritářský styl řízení ve firmách.

Podobně jako u faktoru nízká mzda, i zde můžeme nižší hodnotu v Q1 2024 spojovat s relativní spokojeností zaměstnanců a očekáváním ročních hodnocení a souvisejících bonusů. Poté vidíme mírný nárůst, protože například nemusely být naplněny přísliby od vedoucích pracovníků, nebo došlo k událostem, které zaměstnanci vyhodnotili směrem k nadřízeným negativně, a v průběhu Q2 začínají IT specialisté reagovat výrazněji, což se plně projeví v Q3 a Q4.

Význam tohoto faktoru v roce 2022 a v první polovině roku 2023 byl stabilně nízký, což může souviset s tím, že v této době dominovaly u IT specialistů jiné motivační faktory, jako například mzda a pracovní podmínky. V roce 2024 kandidáti často zmiňovali, že jejich nadřízený nedodržel určitou dohodu, což vedlo k výraznému narušení vzájemné důvěry, nebo došlo ke změně vedoucího či manažera, což některým zaměstnancům nevyhovovalo, takže pro ně byl tento motivační faktor významný.

Motivační faktor nepříjemné pracovní podmínky

Od Q3 2023 se motivační faktor nepříjemné pracovní podmínky začal vracet do popředí a s hodnotou 37,5 % patřil mezi tři nejčastěji uváděné důvody pro změnu práce i v loňském roce. Pomyslný vrchol vidíme v Q4 2023 s hodnotou 57 %. Poté jsme v Q1 a Q2 2024 zaznamenali pokles důležitosti vnímání tohoto motivačního faktoru u IT kandidátů, který následně vystřídal jeho mírný nárůst v Q3 2024 na 42 %. Mnozí kandidáti tehdy naráželi na nepříjemné kancelářské prostředí, neflexibilní režim nebo zhoršení atmosféry v týmu.

IT specialisté dotazovaní v průběhu roku 2024 velmi často zmiňovali, že jim vadí podstav v týmu, což vede k tomu, že mají jednotlivci naloženo podstatně více práce, než odpovídá jejich reálným kapacitám, což vede k přetěžování zaměstnanců. Dále kandidáti uváděli jako problematické časté přesčasy, které mohou souviset s výše uvedeným přetěžováním, nebo také s nevhodnou organizací práce buďto ze strany zaměstnavatele, nebo i samotných zaměstnanců. Posledním zmíněným jevem byla nevyhovující směnnost a v některých týmech také potřeba práce v režimu 24/7.

Podíváme-li se na postupný vývoj od roku 2022, tak vidíme, že tehdy nepříjemné pracovní podmínky uvedlo jako důvod pro změnu práce 34,6 % IT kandidátů. Tento údaj odpovídá přechodovému období po pandemii, kdy se zaměstnanci vraceli do kanceláří, často pod tlakem vedení, bez jasně nastavených pravidel hybridního režimu. Mnoho organizací navíc zkoušelo takzvaný tvrdý návrat do kanceláří, což vedlo u řady lidí ke zvýšenému napětí, pocitu kontroly a zhoršení pohody na pracovišti.

V roce 2023 došlo k mírnému poklesu na průměrnou roční hodnotu 29,9 %, což naznačuje, že některé firmy začaly nevyhovující situaci reflektovat. Může to být ovlivněno také postupným zaváděním či revizí well-being programů, investic do vybavení kanceláří a umožnění flexibilnějšího režim práce. Rovněž rozšíření hybridního modelu (např. 2–3 dny práce z domova týdně) pomohlo zaměstnancům snížit frustraci spojenou s postupným návratem do kanceláří. V tomto období také pravděpodobně na chvíli převládly jiné motivace – jako růst mzdových očekávání nebo kariérní rozvoj.

Motivační faktor náplň práce

Zmínku zaslouží, že motivační faktory náplň práce a nízká mzda spolu silně korelují. Přičemž s výjimkou druhého kvartálu byl až do konce roku 2023 faktor nízké mzdy uváděn v o něco větším počtu případů. V roce 2024 nicméně již od druhého kvartálu faktor náplň práce zmiňoval vyšší počet respondentů.

Rok 2024 nám ukázal, že důležitost tohoto motivačního faktoru pro kandidáty není v čase konstantní. Přestože se drží poměrně vysoko, došlo v průběhu loňského roku k výkyvům, které odrážejí měnící se priority kandidátů i atmosféru na pracovním trhu.

V prvním kvartálu roku 2024 uvedlo nezajímavou či nevhodnou náplň práce jako důvod pro změnu zaměstnání 46,3 % respondentů. Začátek roku je zpravidla obdobím, kdy lidé často zvažují, zda jejich práce dává smysl, zda je dostatečně rozmanitá, kreativní nebo odpovídá jejich schopnostem. Pokud tomu tak není, zvyšuje se chuť po změně, čemuž zjištěná data odpovídají.

V Q2 a Q3 2024 došlo k výraznému poklesu. V Q2 2024 uvedlo tento faktor jako významný 30 % respondentů a v Q3 pak 26,9 %. Tento vývoj lze interpretovat několika způsoby. Na jaře a v létě může být pracovní nasazení rozvolněnější, projekty jsou v běhu a není tolik prostoru na sebereflexi. Mnoho firem v tomto období rotuje pracovní náplň, zavádí nové iniciativy nebo upravuje týmovou strukturu, což může náplň práce oživit a zvýšit její atraktivitu. Část zaměstnanců se také může více soustředit na dovolené a osobní život, takže faktor smysluplnosti a rozmanitosti práce dočasně ustupuje jiným hodnotám.

Na konci roku ale důležitost faktoru výrazně vzrostla, v Q4 jej uvedlo jako podstatný 57,9 % respondentů, čímž se náplň práce opět zařadila mezi nejčastěji zmiňované motivace ke změně. Tento nárůst lze také vysvětlit sezónními faktory. Závěr roku bývá časem bilancování a lidé více přemýšlejí nad tím, co konkrétně dělají, zda je práce baví, posouvá, nebo jestli je vyčerpává. U dlouhodobějších projektů může docházet k určité únavě z rutiny. Pokud se v Q4 neotevírají nové pracovní výzvy, lidé vnímají stagnaci a hledají smysluplnější alternativy jinde.

Tento cyklický vývoj podtrhuje, že náplň práce je stále jedním se zásadních motivačních faktorů ke změně zaměstnání. Organizace by proto měly vnímat vhodně nastavenou náplň práce jako jednu z klíčových cest k dlouhodobé spokojenosti zaměstnanců a aktivně pracovat s jejím designem, variabilitou a možností rotace úkolů napříč týmem.

Podíváme-li se na vývoj od roku 2022, je pravděpodobné, že na trhu práce ještě doznívaly důsledky pandemie, které vedly u mnoha zaměstnanců ke stagnaci, či k nízké rozmanitosti úkolů a omezené interní mobilitě. Lidé proto častěji setrvávali na pozicích, které je zcela nenaplňovaly, protože nejistota spojená se změnou zaměstnání byla výrazně vyšší než jejich vnitřní nespokojenost. Nicméně jakmile se situace začala stabilizovat, nároky na smysluplnost práce opět vzrostly. To se naplno projevilo v roce 2023, kdy průměrná důležitost faktoru nezajímavá náplň práce dosáhla hodnoty 48,3 %. Kandidáti již nebyli ochotní zůstávat na pozicích, které je profesně nerozvíjely nebo jim nedávaly dostatečný smysl.

V roce 2024 však došlo u nezajímavé náplně práce k poměrně výraznému poklesu – průměrně, přes celý rok, na 34,7 %. Přestože se tento faktor stále řadí mezi důležité, pravděpodobně ustoupil do pozadí ve prospěch jiných – zejména nízké mzdy, špatného vedení a nepříjemných pracovních podmínek. Tento posun můžeme chápat jako pragmatickou reakci kandidátů na ekonomickou realitu – v období rostoucích životních nákladů, inflace a obav z propouštění se smysluplnost práce stává sekundárním kritériem, které přichází na řadu až poté, co jsou naplněny základní potřeby (finanční jistota, stabilita, důvěryhodný management).

Méně významné motivační faktory

Nyní se podíváme na ostatní motivační faktory, které nebyly pro IT specialisty tak významné pro změnu práce. Byly to: No work life balance / flexibility (nedostatečná rovnováha mezi pracovním a soukromým životem nebo nedostatečná flexibilita), Organizational changes (organizační změny), No career development options (nedostatečné možnosti kariérního rozvoje) a Job instability (nestabilita zaměstnání).

Motivační faktor nedostatečná rovnováha mezi pracovním a soukromým životem a flexibilita

V roce 2024 vidíme mírný pokles významnosti motivačního faktoru rovnováha mezi pracovním a soukromým životem nebo nedostatečná flexibilita a to na průměrně 16,7 % v meziročním srovnání. Tento vývoj můžeme interpretovat dvěma způsoby. Prvním by mohla být stabilizace pracovního režimu v organizacích, které již zavedly hybridní model, který zaměstnanci přijali a přestali jej vnímat jako nedostatek. Druhým důvodem by mohlo být přehodnocení priorit kandidátů, jelikož v roce 2024 více lidí akcentovalo jiné motivační faktory jako nízkou mzdu, kvalitu vedení či jistotu zaměstnání, a témata spojená s flexibilitou ustoupila mírně do pozadí.

Podíváme-li se na vývoj tohoto faktoru od roku 2022 tak vidíme, že od Q4 2022 byl IT kandidáty čím dál tím častěji zmiňován jako významný pro změnu zaměstnání. V oblasti informačních technologií, kde je práce často velmi náročná a orientovaná na vysoký výkon, jsou možnosti rozumného rozvržení času a práce na dálku vnímány jako základní pracovní standard.

V roce 2022 tento motivační faktor zmiňovalo v průměru pouze 12,6 % kandidátů. Jednalo se poměrně nízké číslo, které lze přičíst doznívajícímu pandemickému režimu, kdy ještě mnoho firem umožňovalo práci z domova nebo flexibilnější rozvržení pracovní doby, a tím naplňovalo očekávání většiny IT specialistů.

Během roku 2023 jsme už viděli postupný nárůst významu tohoto motivačního faktoru až k hodnotě 42 % ve čtvrtém kvartálu. Tento vývoj odrážel posun ve firemním nastavení, kdy se mnozí zaměstnavatelé začali vracet k prezenčním formám práce, často bez odpovídající komunikace nebo individuálnějšího přístupu. Zvyšoval se tlak na docházku do kanceláře, objevovalo se více direktivních zásahů do pracovního režimu, a tím se začala vytrácet autonomie, kterou si zaměstnanci během pandemie osvojili. Reakce IT kandidátů byla zřejmá – flexibilita se stala důležitější než dříve, a její absence začala být vnímána jako důvod ke změně zaměstnání.

Rovnováha mezi pracovním a soukromým životem a dostatečná flexibilita nadále zůstávají důležitým motivačním faktorem u IT specialistů. Nicméně pokud ji zaměstnavatelné v základní podobě již nabízejí (např. 2 dny práce z domova týdně), nemusí už být pro kandidáty diferenciátorem. Naopak její absence nebo zrušení však může mít přímý dopad na ochotu IT specialistů změnit práci.

Motivační faktor organizační změny

Organizační změny zahrnují celou škálu situací, které ovlivňují pracovní prostředí a jeho změny, ať už jsou to fúze, akvizice, výměny managementu, restrukturalizace, rušení týmů nebo výpovědi z organizačních důvodů. I když tyto změny bývají z pohledu firem strategickým rozhodnutím, z pohledu zaměstnanců mohou působit jako destabilizační a frustrující, obzvlášť pokud nejsou správně a včas komunikovány.

V roce 2024 došlo k mírnému poklesu důležitosti motivačního faktoru organizační změny a to na průměrnou hodnotu 15,3 %. Nejnižší hodnota u tohoto motivačního faktoru za rok 2024 činila 10 % a zaznamenali jsme ji ve druhém kvartálu roku 2024. Následně došlo k mírnému navýšení na 19 %, a poté na 21 % v závěru roku. Tento vývoj může být způsoben tím, že organizace opět začaly v důsledku ekonomické situace opět zavádět změny, které nemusely být se zaměstnanci řádně komunikovány, případně došlo k jiným podstatným událostem v organizační strukturách firem.

Při pohledu na meziroční srovnání v grafu č. 1 vidíme, že v roce 2022 zmiňovalo organizační změny jako důvod pro změnu práce pouze 9,4 % IT kandidátů. V tomto období se pracovní trh pozvolna zotavoval po pandemii a zaměstnavatelé se spíše snažili udržet stabilitu. Větší množství zaměstnanců také setrvávalo na svých pozicích a nebyli příliš otevření ke změně práce, zatímco firmy hledaly rovnováhu mezi úsporami a obnovou růstu, přičemž zásadní organizační zásahy byly spíše výjimečné.

Během roku 2023 však tento motivační faktor zaznamenal výrazný nárůst na průměrně 19,0 % (s vrcholem v Q3 s hodnotou 43,3 %). Tento vývoj byl pravděpodobně důsledkem zhoršení ekonomické situace (inflace, pokles poptávky, omezení v dodavatelských řetězcích). Dalším důvodem mohl být zvyšující se tlak na efektivitu organizací a úspory, který vedl k propouštění nebo slučování oddělení. Z pohledu IT kandidátů znamenaly tyto změny nejen ohrožení určité pracovní jistoty, ale v některých případech i ztrátu důvěry ve strategii firmy nebo kvalitu jejího řízení.

Motivační faktor nedostatečné možnosti kariérního rozvoje

Faktor nedostatečných možností kariérního rozvoje měl v roce 2024 kolísavý průběh, který dobře odráží proměnlivou dynamiku mezi očekáváními zaměstnanců a reálnými možnostmi firem.

V Q1 2024 jej jako důvod ke změně zaměstnání uvedlo 36,6 % kandidátů, což bylo nejvíce v rámci celého roku. Tento výsledek souvisí s tím, že první kvartál bývá obdobím, kdy zaměstnanci přehodnocují své profesní cíle a očekávají jasné kariérní směřování. Pokud se tato očekávání nestanou realitou, frustrace může rychle narůstat a to zejména v IT, kde je dynamika profesního růstu velmi rychlá a tlak na vzdělávání neklesá.

Ve Q2 a Q3 však podíl kandidátů, kteří uváděli tento faktor jako motivující pro změnu práce, výrazně klesl – v Q2 na 16,7 % a dále až na 15,4 % v Q3. Tento pokles si můžeme vysvětlit tak, že firmy během jara a léta aktivněji spouštějí vzdělávací programy, případně otevírají nové interní pozice a často rovněž probíhají nástupy nových zaměstnanců do juniorských či trainee pozic, které jsou spojené s plánovaným rozvojem.

V Q4 2024 však důležitost tohoto faktoru opět výrazně stoupla na 31,6 %. Tento nárůst může souviset se závěrem rozpočtového období a s tím, že organizace přesouvají pozornost z dlouhodobých rozvojových plánů na krátkodobé cíle. Pro kandidáty to však často znamená pocit stagnace nebo ztracené příležitosti – a zejména v době bilancování a očekávání změn (např. v souvislosti s novým rokem) může absence jakéhokoliv kariérního posunu působit jako jeden z motivů ke změně zaměstnání.

Z výše uvedeného je patrné, že téma profesního růstu zůstává důležitým a citlivým faktorem, i když jeho intenzita se v průběhu roku mění. Organizace, které si chtějí udržet klíčové talenty, by měly věnovat pozornost nejen samotným rozvojovým aktivitám, ale také jejich načasování, komunikaci a očekáváním zaměstnanců. Výsledky naznačují, že právě v období Q1 a Q4 jsou zaměstnanci nejvnímavější ke kariérním signálům a jakýkoliv nedostatek v této oblasti může mít výrazný dopad na jejich motivaci ke změně zaměstnavatele.

Motivační faktor nestabilita zaměstnání

Faktor nestabilita zaměstnání zahrnuje obavy kandidátů o budoucnost jejich pracovní pozice, tedy riziko výpovědi, ukončení projektů, snižování stavů, nejistou budoucnost firmy nebo časté reorganizace. Tento faktor obvykle nabývá na důležitosti v obdobích ekonomické nejistoty nebo turbulentních změn na trhu práce.

V roce 2022 tento uvedlo nestabilitu zaměstnání jako důležitý faktor pro změnu práce v průměru 15,7 % IT kandidátů. Podobně, jako na další motivační faktory z daného roku, i na tento měla vliv doznívající pandemie a trh práce se začal pomalu stabilizovat. Přesto část zaměstnanců v tu dobu ještě cítila nejistotu z dřívějších zkušeností s omezením chodu firem, zastavení růstu a s propouštěním. V technických oborech panovala v mnoha firmách opatrnost, a to jak při náboru nových lidí, tak při udržení stávajících zaměstnanců.

V roce 2023 došlo k mírnému nárůstu důležitosti tohoto motivačního faktoru na průměrně 19,7 % (s vrcholem v Q3 2023 s hodnotou 40 %), což odráží zhoršení ekonomického klimatu v některých sektorech spojených s B2C trhem. Mnohé firmy v tomto období omezovaly nábor, slučovaly týmy nebo propouštěly některé zaměstnance. Zvýšený výskyt restrukturalizací pak měl pravděpodobně (podobně jako u faktoru Organizační změny) za následek vyšší celkovou nejistotu ohledně pracovního uplatnění.

V roce 2024 se tento trend pozvolna stabilizoval a motivační faktor nestabilita zaměstnání zmiňovalo v průběhu roku průměrně 21 % kandidátů. To sice znamená mírné navýšení oproti roku 2023, ale bez dramatického skoku. Vývoj naznačuje, že část zaměstnanců stále pociťuje určitou nejistotu, a to i v situaci, kdy ke skutečnému propouštění nedochází. Tato obava může být způsobena jednak častým reportováním o restrukturalizacích v médiích, případně zpožděnými investicemi do nových projektů, dále tlakem na efektivitu a produktivitu, a v některých organizacích také absencí dlouhodobé vize nebo transparentní komunikace od vedení.

Nestabilita zaměstnání bývá často faktorem, který IT kandidáti spojují s ostatními motivacemi, zejména s nízkou mzdou, nebo špatným vedením. Jejich promítnutí do grafu můžete vidět níže. Pokud tedy zaměstnanec vnímá, že má nízké ohodnocení a zároveň nevidí jistotu udržení pracovní pozice, výrazně se zvyšuje jeho ochota změnit zaměstnání.

Motivační faktor nestabilita zaměstnání měl mezi lety 2022, 2023 a 2024 pozvolna rostoucí tendenci, ale nestává se dominantním důvodem odchodu zaměstnanců. Přesto jde o citlivý indikátor celkové atmosféry ve firmách – i bez reálného propouštění se může projevit nespokojeností zaměstnanců, pokud chybí komunikace o strategii a směřování. Pro zaměstnavatele to znamená, že transparentnost a dlouhodobá důvěryhodnost vedení jsou zásadními nástroji pro udržení klíčových lidí, zejména v době, kdy se chystají jakékoli významnější organizační změny.

Závěr

Data za poslední tři roky nám jasně ukazují, že motivace kandidátů ke změně práce se vyvíjí v reakci na ekonomickou realitu, kvalitu vedení i firemní kulturu. Kandidáti v roce 2024 častěji kladli důraz na hmotné jistoty a kvalitu vedení, zatímco další motivační faktory jako jsou nedostatečná rovnováha mezi pracovním a soukromým životem, nebo nedostatečná flexibilita, nedostatečné možnosti kariérního rozvoje, organizační změny, nebo náplň práce ustoupily do pozadí.

Organizace, které chtějí zůstat konkurenceschopné v retenci a náboru nových zaměstnanců i v aktuálním roce, by tak měly být schopny mimo jiné:

• 1. Nabídnout tržně konkurenceschopné odměňování a zajistit pravidelné revize mzdové politiky a férové mzdy v kontextu trhu práce. Transparentní komunikace o mzdách a očekáváních pomáhá předcházet frustraci i fluktuaci.

• 2. Investovat do rozvoje nejen vedoucích pracovníků a cíleně plánovat vzdělávání a posuny v rámci firmy. Podpořte pestrost, smysluplnost a profesní růst. Zapojení zaměstnanců do projektů zvyšuje loajalitu. Zvlášť na přelomu roku očekávají zaměstnanci jasné signály, že se mohou posouvat dál.

• 3. Zajistit na vedoucích postech skutečně kompetentní lidi a investovat do rozvoje manažerů, zejména v oblasti leadershipu, komunikace a práce s důvěrou. Kvalitní vedení je dnes stejně důležité jako finance.

• 4. Posilovat důvěru a předvídatelnost v době změn a zaměřit se kvalitní komunikaci vevení firmy směrem k zaměstnacům a na reálné pracovní zatížení týmů. Každou změnu důkladně komunikujte, vysvětlujte důvody a umožněte zaměstnancům zapojit se. Nedostatek informací zvyšuje nejistotu a snižuje důvěru.

• 5. Udržovat kvalitní pracovní prostředí a flexibilní režim a je-li to možné, udržujte alespoň základní flexibilitu v hybridním pracovním modelu jako standard. Výrazné omezování flexibility může u zaměstnanců vyvolat potřebu změny.

• A nezapomeňte, že příjemné prostředí, smysluplná práce a investice do rozvoje zaměstnanců vám dlouhodobě pomáhají k budování jejich loajality v časech nejistoty.