Díky aplikaci níže zmíněných doporučení budete efektivnější, ušetříte čas hiring manažerům i sobě, zlepšíte kandidátskou zkušenost a přitáhnete ty správné talenty. A navíc vám nábor zaměstnanců může začít fungovat jako dobře seřízený motor. Pojďme se na ně tedy podívat.

1. Jasná definice rolí a požadavků

Než začnete nabírat, ujasněte si, koho po odborné i osobnostní stránce hledáte, a koho ne. Nejprve si zjistěte, jestli jsou požadavky na vámi hledanou pozici opravdu reálné a jestli pozici vnímá trh práce stejně, jako vaše organizace. Nemůžete se spoléhat na to, že například pozice IT Administrátora ve firmě „A“ má obdobnou náplň práce a tedy i požadavky na kvalifikaci, jako ve firmě „B“. V praxi je totiž naprosto běžné, že se na první pohled stejná či podobná pozice napříč organizacemi liší. Proto je velmi důležité společně s hiring manažerem pozici nejprve správně definovat. Detailněji se tématu věnuji v článku Proces vytváření popisu pozice pro nábor.

Správně definovaný popis pozice a s ním související náborová persona (typický představitel vaší cílové skupiny kandidátů) vám pomohou zaměřit se na ty správné lidi, takže nebudete ztrácet čas hledáním někoho, kdo možná ani neexistuje.

2. Standardizovaný výběrový proces

Nastavte si jednotný postup výběrového řízení a definujte všechny jeho kroky od prvního kontaktu s kandidátem až po nabídku. Následně jej komunikujte hiring manažerům a všem, kteří se na výběrovém procesu podílí, a samozřejmě také každému kandidátovi, ať vědí, co je čeká.

Dále si nastavte jednotná kritéria výběru pro danou pozici, což vám umožní vzájemné porovnání a vyhodnocování znalostí a dovedností uchazečů z jednotlivých kol a efektivnější rozhodování. Doporučuji během pohovorů využívat tzv. interview scorecard, nebo hiring scorecard, které je dobrým pomocníkem pro systematické hodnocení uchazeče na základě různých kompetencí a kvalifikací, včetně technických dovedností, schopnosti řešit problémy, komunikačních dovedností, kulturní shody a dalších kritérií, která si předem zvolíte.

Díky zavedení jednotného postupu pro výběrová řízení poběží váš náborový proces hladce a kandidáti i manažeři ocení rychlou a transparentní komunikaci. Navíc se vyhnete nepřehledným situacím, které vznikají ve chvíli, kdy máte pro každou pozici proces jiný (nebo ho nemáte definovaný vůbec), což způsobuje problémy nejen při náboru vícero pozic.

3. Konkrétní a rychlá zpětná vazba

Zralá organizace poskytuje zpětnou vazbu na zaslané CV, nebo po pohovoru, co nejdříve, bez ohledu na to, jestli je výsledek výběrového řízení pozitivní nebo negativní. Vězte, že žádný kandidát nechce čekat týdny na vaši odpověď, nebo se jí nedočkat vůbec.

Nastavte si interní pravidla pro rychlost zpětné vazby (např. do 48 hodin po obdržení životopisu / po každém kole pohovoru) a poskytněte kandidátům konkrétní a konstruktivní feedback. Pokud má vaše zpětná vazba z nějakého důvodu zpoždění, vždy dejte kandidátům vědět, že tomu tak je a proč, jinak riskujete, že si budou myslet, že o ně nemáte zájem.

Je-li to aspoň trochu možné, při poskytování zpětné vazby se vyhýbejte generickým frázím, ze kterých se kandidát nedozví, proč u pohovoru neuspěl (nebo proč jeho CV hiring manažera nezaujalo) a nabídněte konkrétní feedback. Pokud nabídnete kvalitní zpětnou vazbu, pak máte daleko vyšší šanci, že si vaši firmu uchazeči pozitivně zapamatují, což se vám může hodit. Nikdy totiž nevíte, kdy kandidáta potkáte znovu…

O důležitosti zpětné vazby si můžete detailněji přečíst v článku s názvem Pět nejčastějších důvodů, proč se nedaří obsadit pozici.

4. Employer branding a komunikace

Veškerá vaše interakce s kandidáty je součástí employer brandingu – od kariérních stránek, přes e-maily a telefonáty až po osobní jednání, a má významný vliv na dobré jméno vaší organizace na trhu práce. Pokud nemáte komunikaci s kandidáty dobře nastavenou, můžete renomé vaší firmy velmi uškodit.

Vytvořte si ve spolupráci lidí z oddělení HR a marketing (a případně s employer branding specialist(k)ou, pokud takovou roli máte) vhodnou komunikační strategii směrem k náboru, nastavte si a dodržujte jednotný proces komunikace s uchazeči o práci, sbírejte a vyhodnocujte zpětné vazby od uchazečů a zlepšujte, co je potřeba.

Nezapomeňte také pravidelně proškolovat zaměstnance HR oddělení, kteří jsou s kandidáty v kontaktu většinou jako první, a jsou také těmi, kdo během výběrového řízení dále řídí komunikaci a předává zpětné vazby.

5. Efektivní onboarding

První dny a týdny v nové práci jsou pro kvalitní adaptaci nových kolegů klíčové. Po absolvování nutných zákonných a interních školení bývá nový kolega vržen do pracovního procesu. Je však potřeba počítat s tím, že zaškolení na jeho pracovní pozici bude pravděpodobně trvat delší období, než které pokrývá zkušební doba. Takže je vhodné nového člena týmu smysluplně zapojovat do práce už během prvních měsíců.

K tomu vám pomůže dobře strukturovaný onboardingový plán pro danou pozici, který jasně a realisticky popisuje cíle nováčka na první měsíce, ať ví, co ho čeká. Nastavte si také pravidelná hodnocení s vedoucím a dejte prostor pro vzájemnou zpětnou vazbu, ať můžete rychle reagovat na případné potíže. Pokud onboarding uchopíte správně, výrazně zvýšíte šance na hladké zapojení nováčka do plné produktivity a snížíte riziko možného nedorozumění, nebo ukončení zaměstnání ve zkušební době z jeho strany.

6. Rozhodování podložené daty

Pokud nábor neměříte, tak jej neřídíte.

Vyhodnocujete, jak dlouho vám trvá obsazení pozice? Kolik kandidátů ztratíte v jednotlivých kolech a proč? Víte, z jakého důvodu odmítají nabídku, nebo proč nakonec nenastoupí do zaměstnání? Toto jsou důležité informace, které potřebujete sledovat, abyste mohli adekvátně upravovat vaše náborové aktivity.

Nastavte si proto sběr těchto informací pro každou obsazovanou pozici, pravidelně je vyhodnocujte a získaná data využijte k identifikaci slabých míst a optimalizaci jednotlivých činností a procesů. Navíc můžete získaná data prakticky využít i při diskusích s hiring manažery, nebo s managementem, což vám výrazně usnadní vaši práci.